איך מקדמים שיוויון מגדרי בהייטק

מאת: אורית כהן People Forward, מרץ 2026

לקראת יום האישה הבינלאומי, מצאתי את עצמי מסתכלת לאחור וחוזרת לאחד הפרויקטים המשמעותיים והמורכבים שהובלתי לפני כמה שנים בחברת AppsFlyer.

באותה תקופה, החברה הייתה בצמיחה מואצת. כמו בכל תעשיית ההייטק, כולם דיברו על גיוון, הכלה ושוויון מגדרי. אבל ידענו שכוונות טובות ופאנלים מעוררי השראה לא מייצרים שוויון, נתונים כן.

המטרה שלנו הייתה להפוך אג'נדה ערכית לתוכנית עבודה מדידה, במטרה להתמודד עם אתגר הייצוג הנשי בתפקידי הליבה (R&D, Product) ובהנהלה הבכירה (Director ומעלה).

​

כך הפכנו חזון לפרקטיקה:

​

1. להסתכל למציאות בעיניים: הגדרת הבעיה וקו האפס (Baseline)

השלב הראשון בכל תהליך אנליטי הוא להפסיק להעריך ולהתחיל למדוד. שילבנו דאטה אובייקטיבי עם ראיונות עומק, כי כמו שאני תמיד אומרת, הדאטה מראה מה, האנשים מספרים למה. הגדרנו את הבעיה המרכזית: תת-ייצוג של נשים בטכנולוגיה ובהנהלה הבכירה.

​

2. בנצ'מרק ו-Audit אמיץ לתהליכים שלנו

כדי להבין את קו הפתיחה שלנו, השווינו את עצמנו לבנצ'מרק של חברות הייטק בישראל ולחברות גלובליות. במקביל, עשינו Audit נוקב לתהליכים הפנימיים שלנו ושאלנו את השאלה הקשה מכולן: איפה אנחנו מאבדים אותן? האם הקושי הוא בגיוס, בקידומים, או בכלל בשימור (Retention)?

​

3. מה שנמדד - מנוהל: יעדים, KPIs ושותפויות

יצאנו לדרך עם הנהלה רתומה ושותפים מכל החזיתות הארגוניות (HR, Talent, Data, תגמול). יחד, הגדרנו יעדים כמותיים ברורים:

• עלייה שנתית עקבית של 2%-3% באחוז הנשים הכולל.

• ייצוג מגדרי שווה במועמדים חדשים שמגויסים ובמינויי מנהלים.

• ייצוג שווה בקידומים פנימיים.

• שימור (Retention) של נשים בארגון.

• צמצום ומניעת פערי שכר מגדריים, משלב הגיוס ועד סבבי השכר (Comp reviews).

את כל אלו ניהלנו דרך דשבורדים שקופים ופגישות רבעוניות (QBR). לא עוד תחושות בטן, אלא מעקב ביצועים שוטף.

​

4. מחווטים מחדש: יישום הלכה למעשה

כדי באמת לעמוד ביעדים האלו, היינו צריכים לשנות את כללי המשחק ביומיום:

• הכשרות ומודעות: העברנו הדרכות למנהלים וצוותי HR על הטיות בלתי מודעות (Unconscious bias).

• שינוי משוואת הגיוס (Pipeline): קבענו רף מחייב: לפחות 50% נשים בשלב המועמדים הסופיים.

• עבודה מול ההנהלה: ליווינו את ההנהלה בניתוח ההרכב המגדרי של הצוותים שלהם בנקודות של גיוס וקידום. 

• טיפול שורש בפערי שכר: לא חיכינו לחוק. ביצענו ניתוחי עומק על פערי שכר ותיקנו אותם פרואקטיבית (הרבה לפני פרסום החוק הישראלי לשכר שווה).

• כלי הצעות שכר (Offer Tool): הטמענו כלי חדשני לניהול הצעות שכר כדי להבטיח הוגנות מול בנצ'מרק פנימי וחיצוני ומניעת פערים חדשים כבר בכניסה לארגון.

• בקרה מתמדת: יישמנו Audit רציף לאורך סבבי התגמול.

​

5. שקיפות מלאה: תקשור התוצאות פנימה והחוצה

הצלחה וגם התקדמות בכיוון הנכון צריך לחגוג, ושקיפות היא זו שבונה אמון.

פנימה: הדרכנו עובדים ומנהלים, ופרסמנו דוחות גלובליים ודוחות שוויון שכר כדי להראות שאנחנו באמת עומדים מאחורי המילים שלנו.

החוצה: ההכרה לא איחרה לבוא. זכינו בפרס "Power in Diversity", היינו מהחלוצים בשקיפות שכר מגדרית בשוק הישראלי, ויזמנו פעילות התנדבותית בארגון "עבודה שווה".

תובנות במבט לאחור:

הפרויקט הזה הוכיח לי, ואני מקווה שגם להרבה אחרים, ששוויון מגדרי לא נוצר רק מהרצאות השראה. הוא נוצר כשיש אומץ להסתכל על הנתונים, ונחישות לשנות תהליכים מהשורש.

​

People at heart, Data in mind.