קייס סטאדיז לקריאה מורחבת
בעמוד זה תוכלו לקרוא מאמרים, פרסומים נבחרים, ודוגמאות לקייס סטאדיז שלי עם ארגונים בתחומי AI, HR, People Analytics, Data והובלת שינוי.
01
כשהגעתי ל-NICE, הצוות כבר ידע שהם צריכים להתקדם עם AI.
הכלים היו קיימים, הרצון היה אמיתי. מה שחסר היה מישהו שיבנה להם מסע שמתחיל בדיוק מאיפה שהם נמצאים.
בניתי את תוכנית ההכשרה וההטמעה מאפס, סביב ה-Use Cases האמיתיים שלהם, הטון הארגוני המדויק, והאתגרים שצוות HR גלובלי פוגש כל יום. זו לא היתה רק הכשרה שמסבירה מה זה AI. זה היה מסע שמלמד איך לעבוד איתו, בפועל, מחר בבוקר. יצאנו עם Agent ייעודי שבנינו יחד, עם טון ארגוני משוכפל ומוכן לשימוש, ועם צוות שיודע לא רק להשתמש בכלים, אלא להוביל מהם. המשפט שנשאר איתי מהמכתב תודה שקיבלתי בסוף: "יצאנו לא רק עם מיומנויות חדשות, אלא עם ביטחון אמיתי להוביל את הטרנספורמציה מבפנים."
וזו בדיוק המטרה.
02
פרויקט מרתק עם חברת הייטק גלובלית ענקית. הבעיה שלהם לא חוסר בנתונים, אלא עודף שלהם. במשך שנים הם בנו עוד ועוד דשבורדים ב-HR. כל צורך חדש הוליד דשבורד חדש.
התוצאה? מרוב עצים לא ראו את היער. מנהלים הלכו לאיבוד, האמון בנתונים נשחק, ובמקום לשלוף תובנות, בזבזו זמן בלחפש "איזה דשבורד הוא הנכון".
03
סקר ארגוני הוא אף פעם לא רק אירוע של איסוף נתונים; הוא קודם כל מבחן של אמון. ואם זה הסקר הראשון אי פעם שהארגון עושה? ואם הארגון הזה בדיוק עבר שורת רכישות (M&A) והעובדים באתרים הגלובליים ממילא חשדניים כלפי ההנהלה בישראל? במצב כזה, פשלה בסקר הראשון יכולה לשרוף את האמון לשנים קדימה.
04
אחד הפרויקטים המשמעותיים והמורכבים שהובלתי לפני כמה שנים בחברת AppsFlyer.
באותה תקופה, החברה הייתה בצמיחה מואצת. כמו בכל תעשיית ההייטק, כולם דיברו על גיוון, הכלה ושוויון מגדרי. אבל ידענו שכוונות טובות ופאנלים מעוררי השראה לא מייצרים שוויון, נתונים כן.
המטרה שלנו הייתה להפוך אג'נדה ערכית לתוכנית עבודה מדידה, במטרה להתמודד עם אתגר הייצוג הנשי בתפקידי הליבה (R&D, Product) ובהנהלה הבכירה (Director ומעלה).
05
ב-2019, כשעבדתי בחברת HP, השקנו את תוכנית "Catalyst", תוכנית הדרכה גלובלית ויוקרתית שנועדה לקדם ולשמר טאלנטיות בארגון. התוכנית עלתה הון והשקענו בה משאבים אדירים. המטרה שלי כפונקציה אנליטית הייתה ברורה: להוכיח שהתוכנית הזו לא הייתה "הוצאה" אלא "השקעה" עם תשואה ברורה, ולשפר את ה-Employee Lifetime Value.
